Contesti strutturati consentono una reale conoscenza dei problemi e la loro misurazione oggettiva: ecco perché nascono I weps per il superamento del gender gap
I bias di genere sottesi al gender gap hanno radici profonde nella cultura di ciascun popolo e, se ci è facile riconoscere quelli appartenenti a tradizioni molto differenti dalle nostre, più complesso è dare un contorno preciso a quelli con cui cresciamo e che in modo più o meno inconsapevole danno forma alla nostra visione del mondo, della società e dei rapporti tra gli individui. Tra i gender bias propri della sfera lavorativa e quelli relativi al ruolo sociale che ciascuna persona riveste vi è una corrispondenza molto stretta: l’idea della donna – e dell’uomo – all’interno della società si rispecchierà in determinate scelte professionali e allo stesso tempo la posizione lavorativa concorrerà a sua volta a rafforzare tali bias, dove con bias cognitivo definiamo un difetto del processo di valutazione alla base di opinioni preconcette, che tendono a rafforzare sé stesse grazie al loro perpetuarsi in seno alle società. Come superare il gender gap? Possiamo inserire questi preconcetti e il loro superamento all’interno di un sistema strutturato e misurabile? È con questo obiettivo che sono nati i WEPs.
I bias cognitivi sono difetti dei processi di valutazione alla base di opinioni preconcette che tendono a rafforzare sé stesse all’interno delle strutture sociali
Con l’acronimo di WEPs si definiscono i Women’s Empowerment Principles, studiati proprio come una guida pratica al superamento del gender gap. Attivi da un decennio – risalgono al 2010 – per opera del Global Compact delle Nazioni Unite e di UN Women (UNIFEM), sono oggi più attuali che mai: la forte attenzione alla sostenibilità diffusa ormai in ampie fasce della popolazione e la comune percezione del problema fanno sì che anche il tema dell’empowerment femminile goda del giusto riconoscimento. Rivolgendosi in particolare al mondo delle aziende di ogni forma e dimensione, il progetto WEPs ricorda a imprenditori e lavoratori che “Equality means business”. Colmare i bias di genere significa infatti da una parte garantire a tutte le lavoratrici pari opportunità di carriera, retribuzione e vera realizzazione professionale, ma dall’altra per le aziende vuol dire aumentare la propria attrattività e la propria competitività sul mercato a lungo termine.
WEPS: le imprese hanno sia interesse sia responsabilità per l’uguaglianza di genere e l’emancipazione delle donne
I WEPs si basano su sette principi fondamentali necessari a inserire il fenomeno, come dicevamo più sopra, all’interno di una struttura definita e misurabile. Innanzitutto è necessario stabilire una cultura aziendale e un management che mirino alla parità tra uomini e donne: la volontà di superare il problema, di istituire nuovi modelli, deve dunque essere riconosciuta e definita, non limitarsi a rappresentare un generico “desiderata”. Il secondo principio è quello di garantire un trattamento equo di uomini e donne nel mondo del lavoro, mantenendo e promuovendo i Diritti Umani e la non discriminazione. Terzo principio: garantire la salute, la sicurezza e il benessere psicofisico di tutti i lavoratori durante la loro attività. Ancora una volta, queste intenzioni devono essere all’interno di un progetto strutturato e condiviso, non lasciate all’eventuale iniziativa personale dietro generico invito. Quarto: promuovere la formazione personale e professionale nonché sostenere le donne nell’ambito della loro carriera. Quinto: promuovere le attività imprenditoriali da parte delle donne, riconoscere il loro ruolo nell’ambito delle risorse umane e rispettare la loro dignità in ogni genere di marketing. Sesto: promuovere la parità tramite iniziative in comune e attività di lobbismo. Settimo: misurare e pubblicare tutti i progressi fatti nell’ambito del trattamento paritario di uomini e donne sul lavoro.
Benché non vi sia alcun obbligo e l’adesione ai WEPs sia discrezionale, così come quali e quante attività predisporre, il WEPs Gender Gap Analysis Tool consente alle aziende di avere a disposizione uno strumento di autovalutazione per le prestazioni aziendali, mentre il percorso in sei tappe (Considera – Firma – Attivati – Coinvolgi – Sostieni – Misura) si pone come una vera e propria mappa stradale per non perdersi durante il percorso.
I gender bias riguardano sia il mondo maschile sia quello femminile, ma se risultano premianti sul piano sociale per I primi, sono penalizzanti per le seconde
Riguardano naturalmente sia uomini (cui è chiesto di conformarsi a determinati modelli di mascolinità spesso soffocanti, ma premianti su un piano sociale) sia le donne (cui è chiesto di conformarsi a determinati modelli di femminilità soffocanti tanto quanto quelli maschili, ma con l’aggravante di non essere ugualmente premianti sul piano sociale e di realizzazione personale, anzi per molti versi penalizzanti). Tra i gender bias più diffusi riguardanti il mondo femminile vi sono ad esempio la presunta maggiore predisposizione alle attività di accudimento, la minor predisposizione alla competizione sul mondo del lavoro e alle possibilità di carriera o una più spiccata inclinazione verso le materie umanistiche rispetto a quelle tecniche e scientifiche: tre pregiudizi – spesso confermati dal meccanismo delle profezie auto-avveranti – che hanno con ogni evidenza un impatto importante sull’occupazione e l’occupabilità delle donne.
